Blog By Partanen Palkansaajan ajatuksia

Yhdenvertaisuuden periaatteesta tinkiminen mahdoton tehtävä tuomareille

”Lex pästäkerroin” perustuu viimekädessä siihen tahtotilaan, että työntekijöitä pitäisi pystyä kohtelemaan eritavalla, alle 20 hengen yrityksissä. Vaikka tämä olisi mahdollinen tehtävä lainsäätäjälle, oikeistohallitukselle, voi sen noudattaminen olla lähes mahdoton tehtävä tuomioistuinlaitoksen tuomarille.

Yhdenvertaisuus lain edessä?

Perustuslain 6§ ja Euroopan Unionin perusoikeuskirjan 20 artikla  määrittelevät yksiselitteisen selvästi, että kaikki ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä.

Asetutaanpa ajatustasolla tuomioistuinlaitoksen tuomarin asemaan. Hänellä on kaksi samanlaista tapausta erikokoisista yrityksistä, joissa työntekijä ei ole sanonut aamulla ”huomenta” ja on joutunut siitä aiheutuneen luottamuspulan vuoksi irtisanotuksi. Toinen työntekijä työskenteli 10 hengen yrityksessä, ja toinen työntekijä on 100 hengen yrityksessä. Voiko tuomioistuimen päätös samasta asiasta olla sellainen, missä 100 hengen kokoiselle työpaikan työntekijälle myönnetään väärän irtisanomisen perusteella korvaukseksi kuuden kuukauden palkka noin 20 000€, mutta 10 hengen kokoisen työpaikan työntekijälle annetaan häviäjänä velvollisuus maksaa oikeudenkäyntikulut, noin 10 000€?

Miten tuomari voisi tämmöisen ratkaisun antaessaan todeta vielä kotona illalla itsellensä, että näissä päätöksissä molemmat työntekijät olivat lain edessä yhdenvertaisessa asemassa? Voisiko hän elää tämmöisen päätöksen kanssa? Sen voin sanoa, että ammattiyhdistysliike ei voisi tämmöisen päätöksen kanssa elää, vaan hakisi ”toista näkökulmaa” Euroopan ihmisoikeustuomioistuimesta.

Oikeuskäytäntö?

Jos irtisanomisperusteita koskevaa lakia muutetaan, purkaantuu samalla kaikki aikaisempi oikeuskäytäntö siitä, mitkä ovat muodostuneet hyväksyttäviksi perusteiksi irtisanoa. Nämä perusteet ovat vuosikymmenien aikana muovautuneet nykyisenkaltaisiksi pääsääntöisesti korkeimman oikeuden päätöksien perusteella. Tämä johtaisi työnantajajärjestöjen taholta ”kepillä jäätä” kokeilemiseen, kun uusia rajoja haettaisi käräjäsaleista, taas seuraavat vuosikymmenet, täysin uudelta pohjalta.

Kun tuomarilla olisi päätöstä tehdessä käsissään toisaalta vaatimus yhdenvertaisuudesta, ja toisessa kädessä säädetty laki jossa halutaan helpottaa irtisanomisia, tulisi oikeuskäytäntö ennen pitkää koskemaan kaikkia työntekijöitä kaiken kokoisissa yrityksissä, täysin riippumatta siitä minkä kokoisessa yrityksessä työntekijä on työskennellyt.

Yrityksen koolla ei siis lopulta olisi tässä laissa mitään merkitystä!

Minulle näyttää siltä, että on aivan sama minkälainen numero ”lex pärstäkertoimen” eteen laitetaan 2, 20, tai 200, niin loppujen lopuksi se tulisi koskemaan kaikkia työntekijöitä kaikenkokoisissa yrityksissä.

En ole oikeustieteen professori, mutta maallikkotuomarina osaan kyllä arvioida mikä on oikeuden- ja kohtuun mukaista, ja mikä sitä ei ole. Irtisanomisperusteiden heikentäminen ei ole ihmisen ja yhteiskunnan kannalta hyvä asia, se on huutava vääryys!

Minulla on vain yksi viesti niille liitoille, jotka ovat aloittaneet toimensa tätä lakikaavailua vastaan – Vain lain peruminen on riittävä lopputulema tässä asiassa.

 

P.S.
Minulla on myös vain yksi viesti niille liitoille ja sille keskusjärjestölle jotka eivät vielä ole tämän lain kaatamisen kannalla – Tulkaa mukaan, jos ymmärrätte mitä varten te ylipäätään olette olemassa.

 

P.S.2
Nykyisten lainsäätäjien, eli kansanedustajien, tulisi lakeja säätäessään muistaa tämä wanha wiisaus.
”Mikä ei ole oikeus ja kohtuus, se ei voi olla lakikaan."
https://fi.wikipedia.org/wiki/Olaus_Petri

 

 

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

NäytäPiilota kommentit (14 kommenttia)

Käyttäjän petripartanen kuva
Petri Partanen

Jos tämän lain tulkinta ei voi olla perustuslain mukaista, on lakia laitonta säätääkkään.

Suomen kielellä- Tämä laki ei tule koskaan valmiiksi.

Käyttäjän JaakkoAalto1 kuva
Jaakko Aalto

Olisikohan tuota yhdenvertaisuusperiaatteen venyttämistä viety nyt suorastaan absurdille tasolle. Suomessa on ja on aina ollutkin hyvin monenlaisia irtisanomista koskevia sääntöjä, alkaen siitä, että toimitusjohtajan saa irtisanoa siltä seisomalta ja päätyen siihen, että tuomarin irtisanominen on lähestulkoon mahdotonta.

Käyttäjän petripartanen kuva
Petri Partanen

Kyse on siitä, että saako samanlaisessa työtehtävässä ja samanlaisesta "rikkeestä" irtisanoa eri perusteilla pelkästään sen johdosta, että toinen ihminen on isossa yrityksessa ja toinen suuressa yrityksessä.
Miten tämä on perusteltavissa? Ei mitenkään?

On täysin eri asia, kun työskennellään erilaisissa työtehtävissä, erilaisilla työsopimuksilla ja työehtosopimuksilla.

Käyttäjän JaakkoAalto1 kuva
Jaakko Aalto

"Kielletään kaikenlainen syrjintä, joka perustuu sukupuoleen, rotuun, ihonväriin tai etniseen taikka yhteiskunnalliseen alkuperään, geneettisiin ominaisuuksiin, kieleen, uskontoon tai vakaumukseen, poliittisiin tai muihin mielipiteisiin, kansalliseen vähemmistöön kuulumiseen, varallisuuteen, syntyperään, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen tai muuhun sellaiseen seikkaan."

Ei siinä missään sanota, etteikö erilaisissa yrityksissä saisi olla erilaisia sääntöjä. Ja miten ne erilaiset säännöt ovat perusateltavissa? Suuressa yrityksessä löytyy varaa ja osaamista hankalasta henkilöstä eroon pääsemiseen silloinkin, kun asia joudutaan riitauttamaan. Pienessä yrityksessä sellaiseen ei riitä aika eikä raha. Yhden ilmapiirin myrkyttäjän takia vaarantua voivat niin muiden työntekijöiden työpaikat kuin koko firmakin.

Perustettomia irtisanomisia ei luonnollisestikaan pidä hyväksyä, mutta sitä vaaraa liioitellaan. Työntekijän rekrytointi irtisanotun tilalle on aina merkittävä investointi. Mielivaltaa harjoittava yrittäjä on pian entinen yrittäjä.

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen Vastaus kommenttiin #4

Juuri näin tasa-arvo koskee ihmisiä, ei yrityksiä. Siis samassa yrityksessä ihmisiä pitää kohdella tasa-arvoisesti. Siis yksilöitä tulee kohdella samassa tilanteessa samalla tavalla.

Presidentti Halonen minusta vähän oikaisi asiassa uudenvuoden puheissaan. Aina hän jankutti tasa-arvosta. Siinä yhteydessä hän jätti sanomatta, että pitää kohdella tasa-arvoisesti, eikä heitä saa asettaa eriarvoiseen asemaan ilman hyväksytävää perustetta. Mielestäni säädetty laki on juuri hyväksyttävä syy. Saattaa olla, että ay-liike tahallaan väärinymmärtää asian.

Siis näissä irtisanomistilanteissa ison yrityksen työntekijää kohdellaan edullisemmin kuin pienen. Hän saa jatkaa saman rikkeen tehtyään, vaikka hänetkin pitäisi irtisanoa. Isossa yrityksessä voidaan käyttää myös uudelleensijoitusta, mikäli työntekijä ei sovellu esim. asiakaspalvelutehtäviin.

Oikeus käyttää harkintaa esim. vahingonkorvausta määrätessään. Kun maksaja on vähävarianen, niin silloin tuskin määrätään hänet maksamaan täysi korvaus.

Käyttäjän petripartanen kuva
Petri Partanen Vastaus kommenttiin #5

Tasa-arvolla tarkoitetaan yleisesti miehen ja naisen välistä tasa-arvoa.
https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

Yhden vertaisuus puolestaan tarkoittaa yhdenvertaisuutta kaikkien ihmisten välillä, vaikkapa nyt esimerkiksi lain edessä, joka ei yrityksen kokoperustelulla toteudu.
https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

Näiden eron kun tietää, voi vasta alkaa ymmärtämään asiakokonaisuuden ongelmallisuutta.

Käyttäjän JaakkoAalto1 kuva
Jaakko Aalto Vastaus kommenttiin #8

Nyt sinä saivartelet sanoilla vaikka varsin hyvin ymmärrät, mitä Pertti tarkoittaa. Näin ainakin voi olettaa ja olisi epäkohteliasta olettaa, että oikeasti et ymmärrä.

Käyttäjän petripartanen kuva
Petri Partanen Vastaus kommenttiin #4

Yrityksen koko ei ole peruste sille, että ihmisten yhdenvertaisuudesta voitaisi tinkiä. Kyse yksilön perustavaa laatua olevasta oikeudesta siihen, että laki on kaikille sama. Miksi laki ei kaikille saisi olla kaikille sama? Jos yhdenvertaisuuden periaatteesta voi lain edessä tinkiä, niin onko sallittua myös säätää lakeja joissa rikkaat eivät saisi ylinopeussakkoja, mutta köyhät saisivat.

Jos mietimme YT-lakia, niin siinä pienetkin yritykset joutuvat antamaan henkilölle sen saman oikeuden, kuin suuretkin yritykset. Oikeuden tulla kuulluksi, ennen kuin työt loppuvat. Isommissa yrityksissä se tarvitsee vain hieman raskaamman neuvotteluprosessin, mutta yksilön kannalta sama oikeus toteutuu. Sen vuoksi YT-laissa voi olla 20 hengen raja, koska se kuitenkin antaa kaikille työntekijöille samat perusoikeudet.

Käyttäjän jannekejo kuva
Janne Kejo Vastaus kommenttiin #9

"...onko sallittua myös säätää lakeja joissa rikkaat eivät saisi ylinopeussakkoja, mutta köyhät saisivat."

Mieleeni tuli sellainen kysymys, että onko yhdenvertaisuusperiaatteen mukaista, että mopedisti ei saa ajaa yhtä lujaa kuin moottoripyöräilijä?

Käyttäjän janikorhonen kuva
Jani Korhonen

Ei tuo olisi mikään "lex pärstäkerroin" vaan "lex älä kasvata yrityksesi työntekijämäärä yli kahdenkymmenen".

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen

Yt-laki pitää siitä jo huolen, ei vaikuta enää.

Käyttäjän petripartanen kuva
Petri Partanen

Onko sinulla yritys, vai mihin tietämyksesi YT-laista perustuu?

Käyttäjän PerttiAaltonen kuva
Pertti Aaltonen Vastaus kommenttiin #10

Vastaan samalla kahteen kommenttiin ja lainaan tuosta edellisetä kommentista.

"Jos mietimme YT-lakia, niin siinä pienetkin yritykset joutuvat antamaan henkilölle sen saman oikeuden, kuin suuretkin yritykset. Oikeuden tulla kuulluksi, ennen kuin työt loppuvat. Isommissa yrityksissä se tarvitsee vain hieman raskaamman neuvotteluprosessin, mutta yksilön kannalta sama oikeus toteutuu. Sen vuoksi YT-laissa voi olla 20 hengen raja, koska se kuitenkin antaa kaikille työntekijöille samat perusoikeudet".

Äkkiä ei tule yt-laista mieleen pykälää, jossa velvoitettaisiin työnantajaa kuulemaan työntekijää "ennen kuin työt loppuvat", jos henkilökunnan määrä on esim. 15. Sen sijaan työntekijää kuullaan, kun häntä ollaan irtisanomassa henkilökohtaisesta syystä.

Neuvotteluprosessi on yt-lain soveltamisalaan piiriin kuuluvissa yrityksissä raskaampi. Sitten ovat vielä nämä työntekijöille mahdollisesti tuomittavat hyvitykset yt-lain rikkomisesta. Esim. esitys neuvotteluiden aloittamisesta tulee antaa työvoimatoimistolle, jos toimenpide voi johtaa lomautukseen tai irtisanomiseen. Jos ilmoittaminen jää tekemättä, vaikka peruste on olemassa, voidaan tuomita hyvitys.

Tuohon viimeiseen kommenttiin. Muistan vallan hyvin vuoden 2007 jolloin yt-lakia uudistettiin. Monet yrittäjät kertoivat keskusteluissa, että pitää tarkoin pitää huolta, ettei henkilökunnan määrä kasva yli 20. Joko käyttämällä alihankintaa tai jakamalla toiminta kahteen yhtiöön, niin voidaan välttää riskit ja turha byrokratia. Siis sellainen yrityskoon kasvua rajoittava raja on jo olemassa, eli ei siitä huolta.

Kaiken kaikkiaan oli virhe alentaa yt-lain soveltamisalaa. Se olisi pitänyt korotttaa 50 henkilöön. Turha byrokratia ei tuo yhtään työpaikka. Siitä ei tule tilauksia, vaikka neuvoteltaisiin yötä päivää. Alle 50 työntekijän työpaikoissa tieto kulkee kyllä muutenkin kuin neuvotteluissa.

Käyttäjän ArvoTammela1 kuva
Arvo Tammela

Voisiko pääluottamies Partanen kertoa yrityksen, jossa on irtisanottu työntekijä pelkästää siitä syystä ettei ollut sanonut huomenta ja on joutunut siitä aiheutuneen luottamuspulaan vuoksi irtisanotuksi. Ellet pysty, olet ilmeisesti häveliäästi vaihtanut pärstäkertoimen huomenta sanomiseen.

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset